Seguro conoce la Ley de Murphy, aunque no la llame así: «si algo se puede hacer mal, tarde o temprano alguien lo hará mal». En una empresa, esto se ve todos los días: el contrato que se firmó «rápido» sin revisar bien, el llamado de atención que se hizo verbalmente sin dejar nada por escrito, las horas extra que «total, se pagan a ojo»…
Mientras nadie reclama, no pasa nada. Pero el día que un trabajador se va inconforme y consulta a un abogado, o el día que llega una visita del Ministerio del Trabajo, todo lo que estaba mal hecho sale a la luz al mismo tiempo. Ese es exactamente el espíritu de la Ley de Murphy: lo que puede fallar, en algún momento falla.
La reforma laboral que se aprobó en junio de 2025 (Ley 2466) no inventó esa ley, pero sí multiplicó el número de cosas que su empresa puede estar haciendo mal sin darse cuenta. Aquí le explicamos, en palabras simples, qué cambió y qué le puede costar no ajustarse a tiempo.
- ¿Qué cambia realmente para una empresa?
Vamos por partes, explicando cada cambio como si se lo estuviera contando a alguien que nunca ha leído una ley.
Los contratos deben quedar bien hechos desde el principio
Si usted contrata a alguien por un tiempo fijo (por ejemplo, un año) o para hacer una obra o labor específica (por ejemplo, «hasta que se termine este proyecto»), la ley exige que el contrato quede por escrito y bien detallado: qué obra es, cuánto dura, en qué condiciones se puede renovar.
¿Y si no lo hago así? Aquí está el primer golpe de la Ley de Murphy: si el contrato no cumple esos requisitos, o si la persona sigue trabajando después de terminada la obra, la ley dice que automáticamente se convierte en un contrato indefinido desde el primer día, aunque usted haya creído que era temporal. Eso cambia por completo lo que le tocaría pagar si más adelante quiere terminar esa relación laboral.
Cambian los horarios de recargo nocturno y el pago de domingos y festivos
Antes, el recargo nocturno empezaba a las 9:00 p.m. Ahora empezará a las 7:00 p.m. (este cambio entra en vigencia 6 meses después de que la ley se firmó, es decir, a finales de 2025).
El pago por trabajar domingos y festivos, que se había reducido en años anteriores, vuelve a subir poco a poco hasta llegar otra vez al 100%: 80% desde julio de 2025, 90% desde julio de 2026 y 100% desde julio de 2027 (usted puede adelantarse y pagar el 100% desde ya si quiere).
En términos simples: su nómina probablemente va a costar un poco más si tiene gente trabajando en la noche o los fines de semana, y hay que ajustar el software o la persona que hace la liquidación para que calcule bien esos porcentajes según el año en que estamos.
Ya no se puede sancionar o despedir a alguien «porque sí»
Este es, probablemente, el cambio que más le va a tocar el día a día. Antes de sancionar o despedir a un trabajador por una falta, la empresa tiene que seguir unos pasos obligatorios, así de simple:
- Avisarle formalmente que se le está abriendo un proceso.
- Decirle por escrito qué fue lo que hizo mal.
- Mostrarle las pruebas que hay en su contra.
- Darle al menos 5 días para que se defienda.
- Tomar una decisión final explicando por escrito el porqué.
- Que el castigo sea proporcional a la falta (no despedir por algo menor).
- Dejarlo apelar esa decisión si no está de acuerdo.
Si su empresa tiene menos de 10 trabajadores, o si es una relación de servicio doméstico, el proceso es más sencillo, pero igual hay que escuchar al trabajador antes de tomar una decisión. No se puede simplemente despedir sin dar la cara.
¿Por qué importa esto? Porque si usted salta este proceso, un juez puede decir después que el despido no fue válido, y eso puede significar tener que pagarle al trabajador como si nunca lo hubiera despedido correctamente (indemnización, y en algunos casos hasta reintegro).
Se amplían los permisos que hay que dar remunerados (con sueldo)
La ley agrega y deja más claros varios casos en los que el trabajador tiene derecho a faltar y que le paguen ese día igual, por ejemplo:
- Una emergencia familiar grave (una calamidad doméstica).
- Citas médicas, incluyendo las relacionadas con endometriosis.
- Reuniones o citaciones escolares de sus hijos, cuando el colegio exige que el padre o madre asista.
- Citaciones judiciales o de alguna autoridad.
En la práctica: su política interna de permisos y ausencias probablemente necesita actualizarse para no negar algo que ahora es un derecho.
Contratar personas con discapacidad deja de ser «algo bonito» y pasa a ser obligatorio en muchas empresas
Si su empresa tiene hasta 500 empleados, debe tener contratadas al menos 2 personas con discapacidad por cada 100 trabajadores. Si tiene más de 500, la exigencia sigue creciendo proporcionalmente.
El primer año esto es opcional (para que las empresas se preparen), pero desde el segundo año ya es obligatorio, y hay que reportarlo al Ministerio del Trabajo cuando se contrate a alguien en esa condición.
No se puede despedir a alguien por ciertas razones, ahora explícitas en la ley
La ley deja por escrito que no se puede despedir ni presionar a alguien para que renuncie por motivos como: su religión, su orientación sexual o identidad de género, su ideología política, o por tener una enfermedad de salud mental. Esto ya se entendía como discriminación antes, pero ahora está más detallado y es más fácil de reclamar si se incumple.
Si su negocio usa aplicaciones de domicilios o repartidores
Se crean reglas específicas para las plataformas de reparto (tipo domicilios): cómo se paga la seguridad social de los repartidores independientes (una parte la pone la plataforma, otra el repartidor), y la obligación de explicarle claramente al repartidor cómo funciona el algoritmo que decide, por ejemplo, si le llegan más o menos pedidos.
Si tiene personal en teletrabajo (trabajo remoto)
Se actualizan los tipos de teletrabajo que existen (desde la casa siempre, mixto entre casa y oficina, incluso desde el extranjero) y se crea un «auxilio de conectividad», que reemplaza el auxilio de transporte para quienes trabajan desde la casa y ganan menos de 2 salarios mínimos.
El reglamento interno de trabajo hay que actualizarlo
Todas las empresas tienen (o deberían tener) un reglamento interno de trabajo: es el documento donde se explican las reglas del juego (horarios, permisos, sanciones, etc.). La ley da 12 meses para actualizar ese documento y que incluya el nuevo proceso disciplinario y los demás cambios.
- Ahora sí: la Ley de Murphy aplicada a no cumplir la reforma
Ya vimos qué cambia. La pregunta importante es: ¿qué pasa si mi empresa no se pone al día?
Aquí es donde la Ley de Murphy deja de ser un chiste y se convierte en una lista de cosas que, tarde o temprano, le van a pasar factura. Y lo importante es que estos no son riesgos inventados: la misma ley ya dice qué castigo trae cada incumplimiento.
Riesgo 1: Despedir sin seguir el proceso disciplinario
Si despide a alguien sin avisarle, sin mostrarle pruebas o sin darle tiempo para defenderse, esa persona puede demandar. Si un juez le da la razón al trabajador, la empresa puede terminar pagando una indemnización, y en algunos casos hasta teniendo que reincorporar a la persona a su puesto. Traducido: lo que parecía «ahorrarse el papeleo» termina costando mucho más caro.
Riesgo 2: No llevar un registro claro de las horas extra
Si no lleva un control de quién trabajó horas extra, cuántas y cuándo, y un trabajador reclama que no se las pagaron bien, el Ministerio del Trabajo puede prohibirle a la empresa pactar horas extra durante 6 meses completos. Imagínese eso en temporada alta de su negocio: no poder pedirle a nadie que se quede una hora más, por seis meses.
Riesgo 3: Usar «trucos» para evitar cumplir la ley
La reforma prohíbe expresamente que una empresa use, por ejemplo, el hecho de ser «pequeña empresa» o tener ciertos beneficios especiales, como excusa para no darle a un trabajador lo que le corresponde. Si se comprueba ese tipo de maniobra, la empresa tiene que pagarle al trabajador un día de salario por cada día que haya durado esa situación irregular, hasta un máximo de 24 meses. Si eso se multiplica por varios trabajadores, la cifra puede ser muy alta.
Riesgo 4: No actualizar el reglamento interno a tiempo
Un reglamento desactualizado no solo puede generar un llamado de atención del Ministerio del Trabajo: en la práctica, si usted necesita sancionar a alguien y su reglamento no dice cómo hacerlo según las nuevas reglas, esa sanción puede quedar sin validez legal.
Riesgo 5: No contratar o no reportar personas con discapacidad
Si su empresa está obligada a la cuota de contratación y no la cumple (o no reporta al Ministerio del Trabajo cuando sí contrata), puede recibir sanciones administrativas.
Riesgo 6: Despedir a alguien por un motivo ahora prohibido
Si se despide a alguien y se puede demostrar que fue por su religión, orientación sexual, ideas políticas o una condición de salud mental, la empresa queda expuesta no solo a un proceso legal, sino a un golpe reputacional que hoy en día se vuelve público muy rápido (redes sociales, reseñas, noticias).
Riesgo 7: Plataformas de reparto que no cumplen con los reportes
Si su negocio funciona con repartidores por aplicación y no cumple con los reportes trimestrales o con la transparencia sobre cómo funciona el algoritmo, queda expuesto a fiscalización del Ministerio del Trabajo y de la entidad que vigila los aportes a seguridad social (la UGPP).
- Qué puede hacer su empresa para no vivir la Ley de Murphy en carne propia
La buena noticia es que la Ley de Murphy no se puede eliminar, pero sí se puede reducir la probabilidad de que algo salga mal, haciendo la tarea con anticipación:
- Revise los contratos que ya tiene firmados (a término fijo, por obra o labor, de aprendizaje) y confirme que cumplen los requisitos nuevos.
- Empiece a documentar todo proceso disciplinario por escrito, aunque el reglamento interno todavía no esté actualizado.
Actualice el reglamento interno de trabajo dentro del plazo de 12 meses, con ayuda de un abogado laboral. - Revise cómo calcula la nómina las horas extra, los recargos nocturnos y los de domingos y festivos, según los nuevos porcentajes y fechas.
- Calcule si su empresa está obligada a la cuota de personas con discapacidad, según cuántos empleados tiene.
- Capacite a quienes toman decisiones de contratación y despido sobre las nuevas razones prohibidas de discriminación.
- Si trabaja con repartidores o teletrabajadores, revise que la información que les entrega y los pagos (como el auxilio de conectividad) estén al día.
Conclusión
Esta reforma no es solo «un cambio de porcentajes en la nómina». Trae pasos formales que hay que seguir, documentos que hay que actualizar y reportes que hay que hacer. Nada de esto es imposible de cumplir, pero si se deja para después, es justo el tipo de cosas que la Ley de Murphy garantiza que va a fallar en el peor momento posible: una auditoría sorpresa, un trabajador inconforme que ya consultó a un abogado, o una demanda que aparece cuando menos se lo espera.
La diferencia entre una empresa que atraviesa esta reforma sin sobresaltos y una que termina pagando indemnizaciones o sanciones casi siempre se reduce a algo muy simple: haber hecho la tarea con tiempo.
Este artículo tiene fines informativos y no reemplaza una asesoría legal. Para aplicar la Ley 2466 de 2025 a su empresa en particular, lo mejor es consultar con un abogado laboralista.