Seguimos con la serie sobre la reforma laboral (Ley 2466 de 2025). Esta semana hablamos de un cambio que muchas empresas todavía no tienen en el radar: ya no es opcional tener personas con discapacidad en la planta. A partir de cierto número de empleados, es una obligación legal, con una cifra exacta que hay que cumplir.
🧩 El problema, en una frase
Antes, contratar personas con discapacidad era una buena práctica que algunas empresas adoptaban por convicción o por responsabilidad social. Ahora, si su empresa tiene cierto tamaño, es una obligación con un número mínimo definido por ley, y no cumplirla trae sanciones.
📊 Cómo se calcula la cuota
La regla es sencilla una vez se entiende:
Si su empresa tiene hasta 500 trabajadores: Debe tener contratadas (o mantener contratadas) al menos 2 personas con discapacidad por cada 100 trabajadores.
Si su empresa tiene más de 500 trabajadores: Además de la base anterior, debe sumar 1 persona con discapacidad adicional por cada 100 trabajadores extra.
📌 Esta cuota se calcula sobre el total de trabajadores permanentes de la empresa (no sobre contratos temporales o de corta duración).
Ejemplos para que lo visualice con su propia planta
| Número de empleados permanentes | Personas con discapacidad que debe tener contratadas (mínimo) |
|---|---|
| 100 | 2 |
| 200 | 4 |
| 300 | 6 |
| 500 | 10 |
| 600 | 11 (10 + 1 por el tramo adicional de 100) |
| 1.000 | 15 (10 + 5 tramos adicionales) |
¿Y si mi empresa tiene menos de 100 empleados?
Aquí la ley es menos clara, y por eso vale la pena detenerse en el tema en lugar de asumir que «como no llego a 100, no me toca nada».
La norma dice que las empresas «que cuenten con hasta 500 trabajadores» deben tener «al menos dos (2) trabajadores con discapacidad por cada 100 trabajadores». Esa frase se puede leer de dos formas:
- Como una proporción (2%), que aplicaría también a plantas más pequeñas. Por ejemplo, una empresa de 50 empleados tendría, en teoría, una meta de 1 persona con discapacidad (2% de 50).
- Como una regla pensada para plantas medianas y grandes, que solo se activa de forma clara a partir de 100 trabajadores, dejando en un vacío legal a las empresas más pequeñas.
Mientras el Gobierno no expida una reglamentación que aclare este punto, lo más prudente para una empresa con menos de 100 empleados es:
- No asumir que la cuota no le aplica en absoluto. Aunque el número exacto sea incierto, la ley sí espera un esfuerzo genuino de inclusión, proporcional al tamaño de la empresa.
- Recordar que otras obligaciones de la reforma sí aplican sin importar el tamaño, como no discriminar por discapacidad en procesos de selección, y hacer los ajustes razonables necesarios si contrata a alguien con discapacidad (adaptar el puesto de trabajo, horarios, herramientas, etc.).
- Documentar sus esfuerzos, aunque sean pequeños: si en algún momento el Ministerio del Trabajo pregunta, es mejor poder mostrar un intento serio de avanzar hacia la meta, que no tener nada que mostrar.
- Consultar con un abogado laboral apenas su planta se acerque a 100 trabajadores, para no cruzar ese umbral sin haberlo calculado a tiempo.
⏰ ¿Desde cuándo es obligatorio?
La ley dio un año de transición: durante el primer año después de su entrada en vigencia (hasta junio de 2026), aplicar esta cuota era opcional, para que las empresas se prepararan.
📌 Desde el segundo año — es decir, desde junio de 2026 — ya es obligatorio. Si su empresa todavía no ha empezado a moverse en este tema, ya no hay periodo de gracia.
📋 Otras obligaciones que vienen con la cuota
No basta con contratar; también hay que hacer las cosas de la forma correcta:
- Certificación: las personas con discapacidad que se contraten deben tener la certificación expedida conforme a las disposiciones del Ministerio de Salud y Protección Social. No cualquier autoreporte sirve.
- Reporte obligatorio: cuando contrate a alguien en esta condición, debe reportarlo al Ministerio del Trabajo dentro de los 15 días siguientes a la contratación, a través de su sitio electrónico.
- Si su sector realmente no permite cumplir la cuota (por ejemplo, por la naturaleza específica de los cargos), la ley no lo deja simplemente incumplir en silencio: debe informar esa situación al Ministerio del Trabajo, explicando por qué.
⚠️ Lo que puede salir mal esta semana
Imagine una empresa de 550 empleados que sí tiene contratadas varias personas con discapacidad, pero nunca reportó esas contrataciones al Ministerio del Trabajo dentro del plazo de 15 días. O una empresa que creció de 480 a 520 empleados en el último año, y nadie se dio cuenta de que al cruzar el umbral de 500 empezaba a sumar la obligación del tramo adicional.
En ambos casos, la empresa puede tener toda la intención de cumplir la ley, pero por un tema de desactualización o falta de seguimiento administrativo, termina expuesta a sanciones que impone el Ministerio del Trabajo bajo las normas de inspección y vigilancia laboral.
La lección de esta semana: esta obligación no es estática. Su cuota cambia si su planta crece o se reduce, así que no basta con calcularla una sola vez y olvidarse del tema.
🛠️ Qué puede hacer esta semana
- Calcule cuántos trabajadores permanentes tiene hoy su empresa y compare con la tabla de arriba.
- Si ya tiene personas con discapacidad contratadas, confirme que cuenten con la certificación correspondiente y que se haya hecho el reporte al Ministerio del Trabajo a tiempo.
- Ponga un recordatorio para revisar esta cuota cada vez que su planta crezca o se reduzca de forma significativa, especialmente si se acerca a un múltiplo de 100.
- Si su empresa genuinamente no puede cumplir la cuota por la naturaleza de sus cargos, no lo deje pasar por alto: documente esa situación y repórtela al Ministerio del Trabajo.
📅 La próxima semana
Hablaremos de otro cambio que puede sorprender a más de un empleador: los errores en contratos a término fijo o por obra que la ley ahora convierte automáticamente en contratos indefinidos, aunque usted nunca haya tenido esa intención.
Este boletín es informativo y no reemplaza una asesoría legal individual. Si necesita apoyo para calcular su cuota o para hacer el reporte correspondiente, contáctenos.